Muss man wie ein Coach handeln, um ein Gewinnerteam zu führen?

Als Coach agieren, um zu führen

agieren,um ein erfolgreiches Team zu führen?“ Zuerst einmal, was ist ein erfolgreiches Team?

Ich glaube, neben den KPIs und den Zielen,die man sich setzt, die das Team sich setzt.

Für mich ein erfolgreiches Team ist ein Team,das hochmotiviert ist, das Risiken eingeht und das außergewöhnliche Entscheidungen trifft,in dem Platz für Fehler besteht und gleichzeitig die Möglichkeit, daraus zu lernen. Und natürlich,Fair Play möglich ist,und es eine gute Arbeitsumgebung gibt, eine kollaborative Umgebung mit Sinn für Humor,dann ist es alles noch besser.

Für mich ist es notwendig,dass eine Führungskraft ist,das heißt, dass er das Beste aus der anderen Person herausholen kann,indem er die passenden Fragen stellt.

Und ich glaube, es kann sehr verlockend sein,Fragen zu vermeiden und lediglich Antworten zu geben, wenn man über Erfahrung verfügt,wenn man diese gleichen Prozesse bereits durchlaufen hat. Es ist menschlich,helfen zu wollen und Fortschritte erzielen zu wollen.muss sich auf den Aspekt konzentrieren,Fragen zu stellen und nicht nur Antworten zu geben.

Trotzdem muss man sein,denn dann wäre man keine Führungskraft.

Also, was fehlt noch hier? Es fehlt die Fähigkeit,im wahrsten Sinne des Wortes zu leiten,das heißt, eine Orientierung und einen klaren Rahmen zu bieten,eine Vision und Werte zu teilen und natürlich Mitarbeiter zu führen,und dafür zu sorgen, dass sie sich entwickeln und wachsen.

Deswegen muss es immer Coach und Führungskraft existieren.

Im Laufe meiner Erfahrungen in diesem Jahr habe ich beobachtet,dass Führungskräfte innovative Wege finden,um die Beziehung zu ihrem Team zu gestalten.

Wenn wir daran denken, wie es vor ein paar Jahren war,gab es nur zwei entscheidende Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter,in der Jahresmitte und am Jahresende.,um sicherzustellen, dass alles in Ordnung war,um die Leistungsbewertung und den Bonus zu kommunizieren und die tieferen Gespräche zu führen.

Kürzlich wurde beschlossen, dass diese Gespräche vierteljährig stattfinden, also häufiger als früher.

Und dabei können wir uns intensiver austauschen.Und heutzutage sehen wir,über die höhere Häufigkeit hinaus,dass diese Gespräche tiefer sind.

Diese Gespräche sind wichtig und sie stärken die Beziehungen auf mehreren Ebenen.

Und diese Art von Beziehung kann die Mitarbeiter helfen, damit sie wachsen und sich in der Organisation entwickeln.

Und deshalb ist es offensichtlich, dass Organisationen die Verantwortung haben,ihre Führungskräfte darauf vorzubereiten, zu agieren und diese Hilfsmittel zu Verfügung zu stellen.

Und hier sprechen wir über Weiterbildungen, Kurse,, aber nicht nur das.

Es ist auch notwendig, dass ein geschützter Raum geschafft wird,damit die Führungskräfte einüben,lernen und sich entwickeln können.

In der Organisation. Und wenn sie das machen,sehen wir mittels Umfragen zum Betriebsklima,dass wir die Ergebnisse immer noch verbessern.

Deshalb glaube ich, dass es sich hierbei um eine wirkliche Entwicklung handelt,denn nur 10 % unseres Lernens entstehen durch formale Ausbildung,also im Unterrichtsraum.

Dann 20% entstehen durch das Lernen mit den anderen,, durch Wahrnehmung.

Und der größte Teil, 70 %,entstehen durch das Lernen,.

Ich lerne am besten durch Tun und durch Fehler machen,indem ich mich korrigiere. Und wenn wir an das Beispiel Radfahren denken,ist es viel leichter und ich werde besser lernen,wenn ich auf ein Fahrrad steige,mich abstoße und versuche zu fahren, im Vergleich dazu,wenn ich mir ein Video auf YouTube anschaue,oder wenn ich jemanden neben mir habe, der mir sagt:„Ok, zuerst dieser Fuß dann der andere“.

Deshalb spielt Learning by Doing eine große Rolle und die Organisationen haben die Verantwortung,die Führungskräfte in diesem Prozess zu begleiten.